وظائف جديدة في العمل الخيري

نشرت في موقع مداد الدولي المتخصص في دراسات وأبحاث العمل الخيري
http://www.medadcenter.com/Articles/Show.aspx?Id=342

تحدث الناشط في العمل الخيري والاجتماعي، الشيخ/ محمد الخميس، في تصريح لصحيفة الشرق عن قلة وظائف العمل الخيري في دول الخليج العربي، وأن تلك الوظائف قليلة جدا إذا ما قورنت بأرقام العاملين في المؤسسات الخيرية في أمريكا، وطالب بدعم التوظيف في القطاع الخيري، والتوسع فيه؛ حتى يتطور في خدماته، ويتوسع، ويقدم خدمات تنموية في المجتمع تساعد في تحقيق تطلعات التنمية الاجتماعية في البلد. يلاحظ مع قلة وظائف العمل الخيري عدم الثبات وكثرة التسرب؛ نظرا لقلة الرواتب والحوافز والمكافآت وخطة توظيف وإدارة للموارد البشرية بعمليات متقدمة؛ ما يزيد الطين بلة، ويجعل الملتحقين بتلك الوظائف هم من فئة الباحثين عن عمل ممن لم يجدوا عملا إلا في تلك المؤسسات، فهم يمارسونه بإحباط وأداء باهت، ويجدُّون في البحث عن وظيفة أخرى؛ نظرا لأنهم يعدونها وظيفة مؤقتة لا تحقق الطموح. بل أكثر من ذلك هي قضية سمعة الوظيفة عند الناس والمجتمع المحيط ... يخبرني بعض العاملين في المؤسسات الخيرية أنهم واجهوا بعض المواقف مع الأسر التي تقدموا للارتباط ببناتها للزواج، برغم أنهم موظفون في مؤسسات خيرية، ولهم مدة في الخدمة ليست يسيرة، ومع ذلك سمعة الوظيفة التي يشغلونها لم ترق لتلك الأسر؛ فنحتاج ـ أيضا ـ إلى تعزيز وحماية وظيفة العمل الخيري، أو ـ كما طالب الخبير (الخميس) ـ سن القوانين واللوائح التي تساعد في تطوير وظيفة العمل الخيري. أعجبتني جدا إحدى المؤسسات الخيرية التي فازت مؤخرا بعدة جوائز محلية وإقليمية في طريقتهم التي انتهجوها في التوظيف، حيث عمدوا إلى الاتفاق مع مؤسسة من القطاع الخاص قامت بدراسة مهامهم، ووصفتها، وبنت لهم هيكلا إداريا حديثا بمهامه وارتباطاته ووصفه، كما هو معلوم عند المتخصصين في علوم الإدارة والممارسين للأعمال الإدارية بعملية هندسة إدارية (هندرة) كاملة، ثم تم الإعلان عن تلك الوظائف بمهامها وخصائصها اللازمة لشغلها بكل شفافية، وتم الإعلان عن مميزات كل وظيفة، ثم استقبال المتقدمين، وفرز ملفاتهم، والتأكد من معلوماتهم، ثم إجراء الاختبار التحريري، ثم بعد ذلك يتم إجراء المقابلات الحيادية بعيدا عن الوساطات والمحسوبيات، ثم بعد ذلك يتم التعيين على تلك الوظائف. هذه الطريقة جعلت تلك المؤسسة تستقطب كوادر من القطاع الخاص ومن الوظائف الحكومية، وعززت من أعمال تلك المؤسسة وريادتها؛ نظرا لأن أهم عنصر في طاقة المؤسسة هو العنصر البشري، وإلا فالآلات وبقية العناصر من الموجودات تأتي في الدرجة الثانية بعد الموارد البشرية. عزيزي القارئ الكريم، دعني أنقل لك تجربة مؤسسة أخرى، تقوم في كل سنة بمراجعة الوظائف الموجودة، وتصدير قرارات تشكيل للكوادر القائمة، وتطلب من كل الإدارات والأقسام تحديد الاحتياج من الوظائف، وتوصيف تلك الوظائف، ثم تقوم بدراسة تلك الوظائف، وعمل محاولة للتدوير أو التجديد، ثم تبحث سبل استحداث تلك الوظائف وتوفير الموارد التي تغطيها ... إن كثيرا من معوقات التوظيف غالبا تدور حول الميزانية التي تعوق ذلك؛ فينبغي لقائد المؤسسة أن يسعى في كسر التفكير النمطي الذي يقول لن أقوم باستحداث وظيفة حتى أوفر موردها نظرا لأنه قد لا يأتي موردها إلا بعد وجود الموظف، فقد تكون هناك حلول لقرض تعاوني، أو تبادل منافع، أو سعي لنظم إعارة موظفين، سواء من جهات خيرية أو غيرها، أيضا إسهام أعلى من وزارات العمل والشؤون الاجتماعية في تخصيص وظائف خيرية؛ لأنه من الصعب الاستمرار في ذات الممارسة لأنها تسببت في تلك الأزمة الوظيفية. إن الوضع الحالي في المؤسسات الخيرية هو تكليف أشخاص بعدد من المهام الكثيرة التي لا يستطيع إنجازها عقلا بحكم كثرتها، ويسعى حرصا على إنجاز ما يمكن منها، ولا يلام على تقصيره بحكم معرفة مسؤوليه أنها أكثر من طاقته، فتجد موظفا واحدا في عدد من الوظائف، فيما لو أمكن التوسع في التوظيف لتحسنت الإنتاجية في تلك المؤسسات كثيرا. إن إعادة التوازن للوظائف في القطاع الخيري سوف يسهم في حلول البطالة والقضاء عليها، ويقلل من الاحتياج لشغل الوظائف المجتزأة الوقت، ويقوي أداء المتابعة والمحاسبة والمسؤولية. ومن الحلول التي طرحت، وقد تكون فتحا كبيرا لتلبية احتياج الوظائف في القطاع الخيري، هي نسب السعودة والنطاقات، حيث تحتاج بعض الشركات لرفع نسب التوظيف، فلو سمح لتلك الشركات بتوظيف بعض عناصر الجهات الخيرية، واحتسابها لهم من ضمن نسب السعودة، لحلت إشكالية عند الجانبين. ثم هي دعوة مفتوحة بتسويق برامج الكفالة في العمل الخيري، مثل: مساهمة وتبرعات مخصصة وموجهة لدعم التوظيف في تلك الجهات الخيرية، خاصة من المؤسسات المانحة.