نشرت في موقع مداد
http://www.medadcenter.com/articles/show.aspx?Id=332حين فازت ـ مؤخرا ـ مؤسسة السبيعي الخيرية بجائزة أفضل بيئة عمل في القطاع غير الربحي، التي تقيمها جريدة الاقتصادية بشكل سنوي، غدا مما لا شك أن النظر في بيئات العمل في المؤسسات الخيرية يحتاج إلى إعادة تكوين، ونقطة تحدٍّ كبيرة جدا في آليات وبرامج ومستوى العمل الخيري، فبيئة العمل الجاذبة والقوية غير بيئة العمل الطاردة والمؤذية وقاتلة الإبداع والإنتاجية . ناقشت أحد العاملين في إحدى المؤسسات الخيرية عن بعض التعديلات المقترحة لتقييم فئات منسوبيها، فأجاب بأن أي تعديلات ستكون مزعجة جدا، وربما تتسبب في تسرب بعض العاملين، خاصة وأن بيئة العمل طاردة، وأن سبب وجود أغلب العاملين هو في الحقيقة لعدم توفر فرصة خارج تلك المنظمة . إن ما حققته مؤسسة السبيعي يشكل بعدا مختلفا بالتأكيد، خاصة وأن المؤسسة، وإن كانت غير ربحية، تعتبر من المؤسسات المانحة، التي لا تعاني ضغط التحصيل وجمع الموارد، لكن في النهاية هي مؤسسة غير ربحية، ومؤسسة خيرية استطاعت أن تنافس وتحقق ذلك المستوى. ويجب محاولة التعرف على معالم التميز التي تحققت فيها، والتي على إثرها تحقق لتلك المؤسسة ذلك التميز، الذي هو ـ بلا شك ـ، وكما عبر أمين عام المؤسسة (د. عادل السليم) في لقاء مع ذات الصحيفة حول الفوز، له آثار ومعاني على المدى القريب والبعيد. تابعت اللقاء، وبحثت، وحقيقة لم أقف تماما على المعايير التي تم على إثرها منح الجائزة لمؤسسة محمد وعبدالله السبيعي الخيرية، لكن بعض النقاط التي وردت في اللقاء ـ الذي أشرت له ـ يمكن لها أن تكوّن لنا صورة، ومن ذلك: 1- العناية بالموظف، والتعامل معه على أنه فرد من أفراد أسرة المؤسسة . 2- العناية بتطوير الموظف، خاصة في مجال الدورات التدريبية. 3- عمل استبانات قياس رضا المستفيد الداخلي، والتعرف على النقاط الأكثر رضا، والنقاط الأكثر استياء، وعمل خطة عمل لتعديل الممارسة . 4- تقصي مشاعر الموظف، ما يشعر به و يعبر عنه . 5- تطوير الكادر في الرواتب والمميزات والحوافز والهيكل الإداري، بما يحقق وضوحا في القوانين والضوابط والفرص . 6- وهناك نقطة مهمة جدا، وهي الأمان الوظيفي الذي يشعر به الموظف وأسرته . 7- أيضا عمل وسائل ترغيب للكفاءات، واستقطابها للعمل بالمؤسسة، سواء كانت كفاءات عاملة في مؤسسات قطاع خاص أو مؤسسات حكومية . 8- توفر بيئة متكاملة من التجهيزات والأدوات، بأناقتها وديكوراتها، ووسائل التبريد والتدفئة والتهوية، والإضاءة، والمكاتب، والمقاعد الصحية والنظيفة . 9- إتاحة الفرصة للمشاركة في اتخاذ القرارات داخل المؤسسة، والمشاركة في عضوية اللجان. 10- المشاركة الجماعية في صناعة الخطة الاستراتيجية، ووضع الرؤية والرسالة والأهداف، والمشاركة في اختيار الوسائل والبرامج التي تحقق رؤية المؤسسة . 11- المشاركة في اجتماعات المؤسسة الأسبوعية، ودراسات المشاريع التي ترعاها المؤسسة . 12- عمل وصف وظيفي، وصلاحيات ومهام، وأدوار عمل، لكل وظيفة ولكل فرد، وخطة نمو وظيفية واضحة . 13- هناك مراجعة دورية للخدمات والبيئة التي يعمل بها الموظف . 14- آلية حوافز مستمرة للموظف، وفرص ترقي، وفرص الحصول على مميزات وظيفية فارقة . 15- وجود بيئة اتصال سلسلة وسريعة، وتواصل شفاف وواضح، وتنافس شريف بين العاملين . تلك المعالم وغيرها هي حق مشاع وواضح، و يمكن الاستفادة منه وتطويره ومجاراته، لكن ينبغي أن يكون ذلك وفق خطة تطوير للعمل شاملة، تعنى بالبيئة، والعمليات، والمدخلات والمخرجات، والنتائج، والتعامل مع إنسانية الموظف، والعناية الفائقة باختياره، ووجود الحوافز الإيجابية، والرقابة التي تراقب أداءه، وتكفل تميزه وزيادة إنتاجيته، حيث إن بعض المؤسسات الخيرية لا يوجد بها نظام إجازات، وأنا أقترح شمول ذلك حتى للموظفين بالدوام الجزئي، سواء بالعلاوة أو بالإجازة المدفوعة بمعدل النصف من زميله موظف الدوام الكامل، و حتى لموظفي العقود المؤقتة؛ فبعض الموظفين، علاوة على تدني راتبه، لا توجد له فرصة عمل إضافي، و لا توجد له علاوة سنوية مبنية على الأداء والتقييم الوظيفي الفعلي وليس الروتيني الدوري. نحتاج لتطوير بيئات العمل في المؤسسات الخيرية؛ لتتحقق الإنتاجية العالية كما نطمح لها .
